男女ともに仕事と育児が両立できるよう、産後パパ育休制度の創設や雇用環境整備、個別周知・意向確認の措置の義務化などが改正されました。
1.雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化
●育児休業を取得しやすい雇用環境の整備
育児休業と産後パパ育休の申し出が円滑に行われるよう、事業主は以下のいずれかの措置を講じることとなります。
①育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
②育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備(相談窓口設置)
③自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
④自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知
●妊娠・出産(本人または配偶者)の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置
本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、事業主は育児休業制度等に関する以下の事項の周知と休業の取得意向の確認を、個別に行うこととなります。
―周知事項―
①育児休業・産後パパ育休に関する制度
②育児休業・産後パパ育休の申し出先
③育児休業給付に関すること
④労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取り扱い
―個別周知・意向確認の方法―
①面談 ②書面交付 ③FAX ④電子メール等 のいずれか
※雇用環境整備、個別周知、意向確認とも、産後パパ育休については、令和4年10月1日から対象。
2.有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
これまで有期雇用の従業員の育児休業取得には、「事業主に引き続き雇用された期間が1年以上である者」という要件がありましたが、これが廃止されました。
(育児休業の場合) 現行 → 令和4年4月1日～
①引き続き雇用された期間が1年以上 → ①要件を撤廃
②1歳6か月までの間に契約が満了することが明らかでない → ②のみとなる。
就業規則を見直しましょう。
3.産後パパ育休(出生時育児休業)の創設 4.育児休業の分割取得
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産後パパ育休(R4.10.1～) 育休とは別に取得可能 |
育児休業制度 (R4.10.1～) |
育児休業制度 (現行) |
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対象期間 取得可能日数 |
子の出生後8週間以内に 4週間まで取得可能 |
原則子が1歳 (最長2歳)まで |
原則子が1歳 (最長2歳)まで |
| 申出期間 | 原則休業の2週間前まで | 原則1か月前まで | 原則1か月前まで |
| 分割取得 |
分割して2回取得可能 (初めにまとめて申し出ることが必要) |
分割して2回取得可能 (取得の際にそれぞれ申出) |
原則分割不可 |
| 休業中の就業 | 労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意した範囲で休業中に就業することが可能 | 原則就業不可 | 原則就業不可 |
| 1歳以降の延長 | 育休開始日を柔軟化 |
育休開始日は1歳 1歳半の時点に限定 |
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| 1歳以降の再取得 | 特別な事情がある場合に限り再取得可能 | 再取得不可 |
●産後パパ育休も育児休業給付(出生時育児休業給付金)の対象です。
休業中に就業日がある場合は、就業日数が最大10日(10日を超える場合は就業している時間数が80時間)以下である場合に、給付の対象となります。
詳しくはこちら↓
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000838696.pdf
●育児休業等を理由とする不利益取扱いの禁止・ハラスメント防止
育児休業等の申し出・取得を理由に、事業主が解雇や退職強要、正社員からパートへの契約変更等の不利益な取り扱いを行うことは禁止されています。今回の改正で、妊娠・出産の申し出をしたこと、産後パパ育休の申し出・取得、産後パパ育休期間中の就業を申し出・同意しなかったこと等を理由とする不利益な取り扱いも禁止されています。事業主には、上司や同僚からのハラスメントを防止する措置を講じることが義務付けられております。
5.育児休業取得状況の公表の義務化
従業員数1,000人超の企業は、育児休業等の取得の状況を年1回公表することが義務付けられます。
公表内容は、男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」です。取得率の算定期間は、公表を行う日の属する事業年度(会計年度)の直前の事業年度です。インターネット等、一般の方が閲覧できる方法で公表してください。